Kim Scott, Radical Candor (boekbespreking)

Kim Scott, Radical Candor, Be a Kick-Ass Boss Without Losing Your Humanity, 2017

Kim Scott is een CEO. Ze heeft onder meer gewerkt bij Google en Apple. Vooral bij Google in de specifieke atmosfeer van Silicon Valley deed zij flink wat ervaringen op om als topmanager resultaten te boeken. Kim Scott  is ook coach, van vele top CEO’s van bedrijven in datzelfde Silicon Valley. Als zo iemand een boek schrijft over feedback geven, dan is dat iets om naar uit te kijken. En ja hoor, het is een boek om nog eens te herlezen, heel veel uit mee te pikken en het aan te bevelen aan iedereen die leiding geeft.

Bazen voelen zich eenzaam, vaak zelfs. Maar hoewel je dat niet helemaal kan uitsluiten, hoeft dat zo niet altijd te zijn. Luisteren naar je medewerker kost geweldig veel tijd, tijd die je als leidinggevende niet altijd hebt, maar luisteren naar je medewerker is nu eenmaal je job als leidinggevende, het ís management.

Scotts boek bestaat uit twee delen. Een eerste theoretische deel waarin ze het proces van feedback geven bespreekt en dat inkadert binnen een cyclus om samen zaken te bereiken. Een tweede deel waarin ze voor de meeste onderdelen uit deel I een praktische manier van aanpak geeft.

Deel I

Dé manager bouwt relaties. Om een cultuur van begeleiding door waardering of kritiek op te bouwen moet je eerst weten wat mensen motiveert. Nadien kan je samenwerken en de beste resultaten behalen. Kort samengevat bestaat het boek ‘Radical Candor’ uit volgende twee zinnen: zorg dat je er bent voor je medewerker en challenge hem heel direct over wat hij goed en niet goed doet.

Om openhartige feedback te kunnen geven, moet je eerst een cultuur installeren waarin jij als chef ook openhartige kritiek vraagt en krijgt van je medewerkers. Radicale openhartigheid is iets anders dan agressief de grond in boren, mensen afbreken, onoprecht manipuleren of mensen kleineren. Radicale feedback geven is niet gemeen zijn, maar het is wel duidelijk zijn. Maar dit soort openhartigheid is maar mogelijk als ze gekaderd is in een relatie.

Je kan mensen maar helpen groeien als je begrijpt wat hen beweegt. Als manager is het niet je job om mensen te motiveren, uw job is eerder om te ontdekken wat hen motiveert. Hopelijk zijn er in je team verschillende medewerkers. Superstars en Rockstars, zo noemt Scott hen, zij die pijlsnel willen groeien en zij die heel solide en inhoudelijk sterk hun werk doen. Apprecieer beiden en profiteer van hun eigen specifieke motivatie.

Mensen zeggen wat ze moeten doen werkt niet. Om productieve medewerkers te krijgen en om in samenwerking de grootste resultaten te krijgen zijn wat meer stappen nodig. Kim Scott legt deze in hoofdstuk vier heel omstandig uit. Luisteren, verduidelijken, discussiëren, beslissen, overtuigen, uitvoeren, leren. Luisteren kan je maar als je een luistercultuur installeerde. Luisteren is vragen stellen en doorvragen, maar is ook stiltes laten om mensen hun eigen gedachten te laten ontwikkelen. Verduidelijk je eigen ideeën en zorg dat de andere zijn ideeën uitlegt. Brainstorm. Kim Scott schrijft: “als iemand het niet verstaan heeft, dan is dat de schuld van de verteller”. Zeker bij het delegeren zal dat straks het verschil maken. Debatteer, speel advocaat van de duivel, zorg dat er in het team gepraat wordt. Dan pas beslissen, nadat je zeker bent dat je alle details kent. Mensen overtuigen, zo zegt Scott terugvallend op de wijsheden van Aristoteles, gaat met emoties, logica en geloofwaardigheid. Dan kan je aan de uitvoering starten. Zorg dat je team (en jijzelf) voldoende tijd hebben om effectief te werken. En tenslotte, leer bij, leer van de successen én leer van de mislukkingen.

Deel II

Kim Scott gaat hier erg ver en schrijft vanuit persoonlijke ervaring heel wat tips neer. Allemaal erg doorleefd. Soms wat te zeer vanuit de Google omgeving, en deze is voor de meesten onder ons erg onbereikbaar, maar toch. Ik had heel veel aan dit hoofdstuk. Vele voor de hand liggende zaken worden duidelijk en erg gestructureerd beschreven. Heel wat anders dan wat ik in vele andere boeken over leiderschap lees. Niksnie beschrijving van de kwadranten van leiderschap en verschillende rollen die de leider moet opnemen rollen en al dat ander oeverloos en al jaren herhaald gezwets. Neen, Kim Scott beschrijft een praktische aanpak. Hele bruikbaar, zeker ook voor de beginnende leiders onder ons, maar echt ook niet overbodig voor degenen die al jaren chef of manager zijn. Eye-openers, soms ook. En confronterend.

Uitgebreid beschrijft Scott de manier om relaties aan te gaan met je medewerkers. Zorg voor jezelf en zorg dat ook de medewerker voor zichzelf zorgt. Relaties bouw je om vertrouwen in je team te winnen. Dat is later bij het geven van feedback van cruciaal belang. Laat je eenzijdige autoriteit weg en bouw aan relaties. Vele praktische do’s en donts. (Met, Godbetert, zelfs een verwijzing naar een tekst van Meat Loaf!!)

Het voor mij belangrijkste hoofdstuk dan. Hoe vraag, krijg en accepteer je kritiek, en hoe geef jij kritiek van je medewerkers. Heel in detail uitgewerkt. Tot en met een aantal voorbeeldvragen. Knap werk van die Kim Scott! Ze lezen doet je nadenken, en geeft je dadelijk inspiratie om in je eigen werksituatie zaken anders en beter aan te pakken. En dat vind ik altijd erg knap in boeken. Als ze je zin geven om zelf ermee aan de slag te gaan. De rode draad om zelf kritiek te geven: wees bescheiden, wees helpend, doe het dadelijk. Enkele paragrafen over de formele beoordelingen dan. Ook hier weer een erg bruikbare praktische aanpak.

Om verveling en om burn-out te voorkomen moet je iedereen in je team voldoende goed leren kennen. Dat doe je door carrière gesprekken zoals Scott deze noemt, en vanuit deze gesprekken werk je verder uit door voor iedereen een groeiplan op te maken. Voor je superstars om verveling, voor je rocksterren om burn-out te voorkomen. Voor je mindere medewerkers om beter te worden. En voor de degenen waar je geen meer geloof in vindt, om ze te ontslaan.

In een laatste hoofdstuk somt Scott tenslotte een aantal werkmethodes op om resultaten te behalen. Één op één gesprekken, teammeetings, stafvergaderingen, debatten, plenaire vergaderingen, … Zelfs ‘denktijd’ is zo één van deze werkmethodes. Een deudgdoend hoofdstuk. Vanuit een inkijk in werelds meest succesvolle bedrijven een heldere beschrijving krijgen van de werkmethodes die ze daar hanteren. Dat doet deugd!

Een topboek van Kim Scott. Ik heb er weinig andere woorden voor. Het boek is midden augustus in het Nederlands vertaald en uitgegeven (Radicaal Openhartig, het kost iets minder dan 25 € in boekvorm, digitaal nog niet in het Nederlands verkrijgbaar) . Voor wat mij betreft zou dit boek in elke onderneming verplichte kost moeten zijn voor jonge en oudere leidinggevenden. En verplichtte literatuur voor HR verantwoordelijken.

Een aanrader.